Monitoramento de dados e quebra de sigilo de e-mail pessoal do empregado
O monitoramento e a coleta de dados digitais de empregados no ambiente de trabalho são vistos como alternativas pelas empresas: (1) como forma de mitigar riscos corporativos; (2) para a adoção de sanções administrativas; e (3) como prova para eventuais procedimentos repressivos em casos de práticas ilícitas, como vazamento de segredos empresariais, improbidade, incontinência de conduta, entre outros.
O Tribunal Superior do Trabalho (TST) já havia consolidado o entendimento de que “o empregador pode monitorar e traçar a atividade do empregado em um e-mail corporativo, ou seja, verificar mensagens, tanto do ponto de vista formal (quantidade, prazo de entrega, destinatários etc.) quanto do ângulo material ou conteúdo, e as provas obtidas não constituem provas ilícitas“[1].
Porém, recentemente, o TST limitou a quebra de sigilo de e-mail pessoal de empregado aos metadados das mensagens (como registros de data, horário, contas e endereços de IP), pois não seria válida ordem que autoriza o acesso ao conteúdo de todas as mensagens enviadas e recebidas de conta pessoal de e-mail utilizada por pessoa física, para fins de apuração de suposto ato ilícito.
Diante da suspeita de que o empregado estaria repassando informações sigilosas a um escritório de advocacia, a empresa obteve na Justiça Comum, em ação contra o Yahoo, o acesso aos e-mails trocados por ele durante determinado período. Também ajuizou ação de indenização na Justiça do Trabalho, que se alinhou ao entendimento da Justiça Comum, determinando ao Yahoo a disponibilização de cópia de todas as mensagens enviadas e recebidas pelo trabalhador.
Contra essa decisão, o empregado impetrou mandado de segurança na Justiça do Trabalho. O Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas) concedeu inicialmente a liminar, por entender que a Justiça do Trabalho não seria competente para decretar a quebra do sigilo. Depois, porém, reviu a decisão e manteve a autorização. Segundo o TRT, diante do forte indício de violação de dados e informações confidenciais das empresas do grupo, não há que se falar em violação de direito líquido e certo ao sigilo de correspondência do empregado, num juízo de ponderação de valores fundamentais.
Esse entendimento segue tendência recente dos Tribunais no sentido de distinguir a utilização de registros de comunicação e seus conteúdos propriamente ditos, em face de vedação encontrada no Marco Civil da Internet.
[1] TST: RR – 1347-42.2014.5.12.0059, 23/6/2020 e RR-1347-42.2014.5.12.0059.