Com a chegada das eleições municipais de 2024, a polarização política em ascensão e as redes sociais como meios massivos de comunicação e alavancagem de opiniões, posicionamentos e condutas, por vezes, impróprias, vale dizer que aos empregadores cabe um olhar mais atento, imparcial e formal no tocante à forma de lidar com toda e qualquer divergência política dentro do ambiente de trabalho, sob o risco de uma prática incorreta poder ser interpretada como assédio eleitoral.
Em abril de 2023, o Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT) – cuja atribuição, entre outras, é a de supervisão administrativa da Justiça do Trabalho, na qualidade de órgão central do sistema, com poderes disciplinares e decisões vinculantes – editou a Resolução nº 355, que além de trazer o conceito de assédio eleitoral, obrigou os Tribunais Regionais do Trabalho (TRTs) a abrirem canais de denúncia específicos para esse fim e comunicarem os casos ao mesmo CSJT.
A definição da prática está prevista no artigo 2º da Resolução nº 355, que dispõe: “considera-se assédio eleitoral toda forma de distinção, exclusão ou preferência fundada em convicção ou opinião política no âmbito das relações de trabalho, inclusive no processo de admissão”.
Cabe dizer, outrossim, que, no mesmo sentido, em abril de 2024, o Conselho Nacional do Ministério Público (CNMP) editou uma Recomendação sob o nº 110, que orienta a categoria a processar casos de assédio eleitoral trabalhista.
Não obstante tais Conselhos e as suas normas institucionais, vale mencionar que já há precedentes jurisprudenciais, inclusive do Tribunal Superior do Trabalho, definindo o assédio eleitoral como abuso de poder patronal via coação, intimidação, ameaça ou constrangimento, com o fim de influenciar ou impedir o voto dos trabalhadores, e condenando os empregados que assim o procedam.
Para ilustrar, recentemente, a 72ª Vara do Trabalho de São Paulo julgou ação civil pública sobre o tema, na qual houve a condenação da empresa ré ao pagamento de um milhão de reais a título de danos coletivos, tendo a decisão se baseado em depoimentos que retratavam a distribuição de “santinhos”, ameaças de demissão e pressão para gravar vídeos para as redes sociais[1].
Portanto, cabe às empresas estabelecerem protocolos e normativas internas, com o objetivo de dar aderência aos seus canais de denúncia, ou ainda, adotando regras de compliance trabalhista, como a aplicação de treinamentos de conscientização, além da adoção de medidas punitivas mais assertivas contra práticas merecedoras de tal penalidade, sejam elas públicas ou veladas.
É importante que os empregadores estejam preparados para lidar com a questão, à luz de fundamentos constitucionais, como os da dignidade da pessoa humana e do pluralismo político, isto é, disciplinando as relações de trabalho e assegurando um ambiente de trabalho indene, uma vez que além do efeito trabalhista, a depender do caso, esse poderá atingir o âmbito eleitoral, civil e até criminal.
Em caso de dúvida ou para mais informações sobre essa nota, o nosso time trabalhista está à disposição para auxiliá-lo.